COMMENT ÉVALUER UNE ACTION DE FORMATION

1 670 Tome 1 - L entreprise, les Opca et la FORMATION des salari s Mise jour en continu sur VALUER UNE ACTION DE FORMATION ?ObjectifsU } i i ` vvj i i ` j > > ` i >V `i v > `i > V Vi D > mise en `i wi i >V i V Vi j i V i >`> j i i i i l miniguide s adresse avant tout aux responsables FORMATION dans le cadre de l optimisation de la politique FORMATION de l valuation est l ensemble du processus de mesure qualitative et quantitative effectu tout au long du par-cours de FORMATION avant, pendant et apr s partir de diff rents moyens mis en uvre par le formateur, l apprenant, le groupe de FORMATION et les responsables de l organisme ayant envoy un adulte en FORMATION , selon Alain Labruffe (La FORMATION des adultes, Afnor, 2005, p.)

2 229).Loin de se limiter l valuation de satisfaction, la plus couramment mise en uvre la fin d une ACTION de FORMATION , le processus d valuation est penser dans sa globalit , et en amont de tout projet, d s la d finition des objectifs de FORMATION . Il ne s agit pas d un r sultat final, mais plut t d une s rie d tapes qui marquent le d roulement d un projet FORMATION , dans une logique d assurance qualit .Quels sont les principaux types d valuation et leurs caract ristiques ?Type d valuationQuoi ?Par qui ? COMMENT ?Quand ?Avant la FORMATION valuation des besoinsProbl me, dysfonctionne-ment, nouveau projet faisant appara tre un manque en termes de comp tenceResponsable formationResponsable hi rarchique- D finition d indicateurs pour mesure d impact- Entretien- R union- Questionnaire- R f amont du projet valuation des pr requisLes connaissances et comp tences des stagiairesFormateur- Test de positionnement- EntretiensQuelques semaines avant le d but de la formationPendant la FORMATION valuation des attentesLes attentes de chacun par rapport la FORMATION .

3 Leurs int r ts, leurs enjeux, leurs questionnementsFormateur- Tour de table- QuestionnaireAu d but de la FORMATION (ou avant la FORMATION ) valuation des acquisLa compr hension et l assimilation des savoirs et savoir-faireFormateur- Test, QCM, Quizz- tude de cas- Simulation- Mise en situation- ExamenTout au long de la FORMATION valuation de satisfactiondite valuation chaud L opinion et le ressenti des form s sur la prestation (voir ci-dessous)Form - Questionnaire de satisfaction- Tour de table- Questions informelles au groupe- EntretienPendant et en fin de formationDans les deux semaines qui suivent la formation671 Tome 1 - L entreprise, les Opca et la FORMATION des salari s Mise jour en continu sur valuer une ACTION de FORMATION ?QUALIT - VALUATIONA ttestation de fin de FORMATION - La progression du form au regard des objectifs- Les acquis de la formationForm - Attestation de fin de FORMATION - QCM- Etudes de cas- Exercices A l issue de la FORMATION l attestation est remise au form Apr s la FORMATION valuation froid Evaluation p dagogiqueL ACTION de FORMATION a-t-elle r pondu aux objectifs qui lui taient fix s ?

4 Responsable FORMATION - Bilans sur le fond (contenus) et la forme- Mesure de l atteinte des objectifs p dagogiquesA l issue de la FORMATION et quelques mois apr s valuation du transfert sur les situations de travailL application des acquis de la FORMATION en situation de travailResponsable hi rarchiqueParfois le formateur- Observation sur poste- Entretien apr s la FORMATION - Plan d actions- Entretien annuelDans les semaines qui suivent le retour de FORMATION valuation des effets de la formationLes effets mesurables ou observables de la FORMATION sur l am lioration de l efficacit du form et de son quipeResponsable hi rarchiqueResponsable FORMATION - Indicateurs d impact- Tableaux de bord- Entretien annuel d valuation- Enqu tes- QuestionnairePlusieurs mois apr s le stageComment mettre en uvre l valuation chaud ?

5 Bien connue, elle est simple mettre en uvre la fin de la FORMATION . Elle comporte des questions sur :le contenu ;U l animation ;U la documentation remise ;U l organisation ;U les conditions mat rielles ;U l interaction dans le groupe ;U la r ponse aux attentes ;U la satisfaction globale ;U les th mes sur lesquels le stagiaire envisage des QUELQUES CONSEILSU tiliser une chelle de satisfaction quatre ou cinq niveaux. En effet, sur une chelle trois niveaux, les U personnes auront tendance se positionner au milieu, ce qui n apporte que peu d exemple : Tr s insatisfait, insatisfait, plut t satisfait, satisfaisant, tr s satisfait Ou tout fait, suffisamment, insuffisamment, pas du toutLaisser quelques lignes sous chaque question pour des commentaires Formuler les questions de mani re simple et ne pr tant pas de multiples interpr Limiter le questionnaire une feuille recto Les r ponses au questionnaire de satisfaction font l objet d un traitement et d une analyse, sous forme de tableau de bord par exemple.

6 Ce suivi permet de rep rer les dysfonctionnements et de proc der aux r ajus-tements n !Le questionnaire ne remplace pas le tour de table qui permet aux stagiaires d exprimer orale-ment leur ressenti. Le formateur y gagne d autres informations utiles qui peuvent compl ter ou att nuer certaines r ponses est-ce que l attestation de fin de FORMATION ?Cette attestation a t cr e par la loi du 24 novembre 2009 et doit tre d livr e tout stagiaire en for-mation, l issue de sa FORMATION , par l organisme de FORMATION ou l entreprise (si la FORMATION se d roule en interne). Elle est destin e faciliter le renseignement par le salari de son passeport orientation Tome 1 - L entreprise, les Opca et la FORMATION des salari s Mise jour en continu sur valuer une ACTION de FORMATION ?Le form , en fonction de sa situation, est amen se prononcer sur la nature de l ACTION :adaptation et d veloppement des comp tences ;U promotion ;U pr vention ;U conversion ;U acquisition, entretien ou perfectionnement des connaissances ;U Cette attestation liste les objectifs de la FORMATION partir desquels le form est amen se positionner en terme d acquisition.

7 Pour chaque objectif formul , le form indique si les connaissances/comp tences :- ont t acquises ;- sont en cours d acquisition ;- sont acqu mettre en uvre l valuation froid ? VALUATION EN DEUX TEMPSElle concerne le plus souvent le salari et son responsable hi rarchique. Elle r sulte d un accompagnement pour mettre en pratique les acquis de la FORMATION . Ainsi, au retour dans l entreprise, manager et form d fi-nissent de quelle mani re le salari pourra utiliser ses acquis, sous la forme d un plan d ACTION . Cette tape est tr s importante car si des acquis ne sont pas mis en pratique rapidement apr s la FORMATION , il y a de fortes chances pour qu ils soient mois plus tard, une co- valuation est r alis e par le responsable hi rarchique et le form . Elle per-met, d une part, de v rifier si les acquis de la FORMATION ont bien pu tre mis en uvre.

8 D autre part, c est le moment d identifier les effets de la FORMATION . Cela pr suppose d avoir d fini et valu avant la FORMATION les indicateurs que l on souhaite comparer apr s la questionnaire peut aider la r flexion :Applique-t-on les acquis de la FORMATION ?U Rencontre-t-on des difficult s dans la mise en uvre de ces acquis ?U Quels sont, avec le recul de la pratique, les l ments les plus utiles dans la FORMATION ?U Quels sont les manques ou les prolongements n cessaires ?U Est-ce que la FORMATION a permis l am lioration de la performance individuelle ?U Est-ce que la FORMATION a permis l am lioration de la performance de l quipe ?U Observe-t-on un accroissement de la motivation ?U Enfin, les objectifs de FORMATION d finis ont-ils t atteints ?U Attention !Ce type d valuation requiert une attention particuli re pour prendre en consid ration d autres facteurs qui ont permis ou emp ch l atteinte des objectifs (ex : une panne technique, des dys-fonctionnements organisationnels, un march prosp re ou, au contraire, en r ).

9 L valuation froid fait l objet d un entretien sp cifique, ou peut se faire lors de l entretien annuel d valuation. Plus rarement, c est l organisme de FORMATION qui propose ce type d mesure des effets de la FORMATION doit tre remont e au responsable FORMATION . En effet, cette valuation lui est tr s pr cieuse pour am liorer chaque moment de faire le bilan du plan de FORMATION , sa vision globale sur l ensemble des formations lui permet-tra d argumenter sur l efficacit de la FORMATION dans l entreprise. En savoir plusA LIREQ uelle efficacit de la FORMATION , in U Actualit de la FORMATION permanente n 211 de c. 2007, dition Centre plan de FORMATION : conception, r alisation, mises en sc neU , Henry-Claude Lafitte, G rard Layole, dition Dunod-Centre Inffo, 2005, 256 ses achats de formationU , Dunod-Centre Inffo, dition 2005, 320 FORMER voir sur notre boutique en ligne : de FORMATION valuer une ACTION de FORMATION .

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