GUIDE HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL

1 MINIST RE DE LA D FENSE. DIRECTION DE LA FONCTION MILITAIRE ET DU PERSONNEL CIVIL. GUIDE . HARCELEMENT . MORAL AU TRAVAIL . INFORMATION, PREVENTION. INFORMATION, PREVENTION. ET TRAITEMENT DES SITUATIONS. ET TRAITEMENT DES SITUATIONS. janvier 2005. Avertissement Ce GUIDE relatif au harc lement MORAL au TRAVAIL s'adresse aux chefs d'organisme et aux agents susceptibles de le conseiller sur cette probl matique. Il concerne les fonctionnaires, les agents non titulaires et les ouvriers de l'Etat en fonction au minist re de la d fense et pour certains points le personnel militaire. Elabor par la Direction de la fonction militaire et du personnel civil en concertation avec les autorit s d'emploi, les partenaires sociaux, l'inspecteur du personnel civil, l'inspection du TRAVAIL dans les arm es et l'inspection de la m decine de pr vention dans les arm es il contient notamment : Des informations relatives aux dispositions r glementaires, Des informations g n rales sur le ph nom ne, Des pr conisations sur les mesures de pr vention permettant d' viter l'apparition de cas, Une d marche pour traiter d' ventuelles situations.

2 Document sans valeur r glementaire, il a t r dig pour faciliter le respect des dispositions l gales relatives au harc lement MORAL au TRAVAIL et a vocation tre utilis en premier lieu par les autorit s d'emploi du niveau local. Dans ce document et sans pr judice des dispositions statutaires propres, le terme fonctionnaire d signe l'ensemble des agents publics civils (fonctionnaires, agents non titulaires et ouvriers de l'Etat), lorsqu'il appara t dans des extraits de la loi n 83-634 du 13 juillet 1983 modifi e (en particulier dans les r f rentiels n 4 et 5 de l'annexe 3) ou pour expliciter certains des articles de cette loi. Pour des commodit s de lecture, le sigle HMT est r guli rement utilis pour signifier harc lement MORAL au TRAVAIL .

3 1. R daction : SGA/DFP/PER. Conception graphique : DFP/COM/FJ. SMG Impressions Sommaire Introduction page 5. 1 G n ralit s 2 L'engagement du minist re de la d fense face au harc lement MORAL au TRAVAIL 3 Le contexte g n ral, la probl matique et les enjeux pour le minist re de la d fense 4 L'orientation retenue par le minist re de la d fense 5 Un GUIDE relatif au harc lement MORAL au TRAVAIL Chapitre I Le cadre r glementaire page 9. 1-1 Les dispositions r glementaires 1-2 Le harc lement MORAL au TRAVAIL et les risques professionnels 1-3 Le personnel militaire se consid rant victime de harc lement MORAL au TRAVAIL Chapitre II La pr vention du harc lement MORAL au TRAVAIL page 15.

4 2-1 Les principes g n raux 2-2 L'approche pr ventive 2-3 La mise en uvre des mesures 2-4 Un principe de vigilance Chapitre III La r gulation d'une situation page 21. 3-1 Le dispositif recommand . 3-2 Un outil d'aide l'analyse d'une situation Chapitre IV La restauration d'une situation page 31. 4-1 La recherche des solutions 4-2 La diversit des mesures envisageables 4-3 La sanction disciplinaire Chapitre V Les aspects juridiques page 35. 5-1 Les proc dures pouvant tre engag es 5-2 L'articulation entre les proc dures 5-3 Les preuves que l'agent pr sum harcel doit r unir 5-4 Les recours pour l'agent accus d' tre harceleur 5-5 Les poursuites auxquelles le chef d'organisme est expos.

5 5-6 La protection juridictionnelle de l'Etat R f rences r glementaires page 39. Sources documentaires page 41. Annexes page 43. Annexe 1 page 44. Le harc lement MORAL au TRAVAIL : g n ralit s, distinction entre diverses situations, description du ph nom ne, effets sur l'organisation Annexe 2 page 50. Le chef d'organisme, le gestionnaire des ressources humaines, le charg de pr vention, le m decin de pr vention, l'assistant(e) de service social Annexe 3 page 59. Les r f rentiels pour l' valuation d'une situation Annexe 4 page 80. Conseils pratiques pour les entretiens conduits dans le cadre de l' valuation d'une situation Introduction Introduction 5. 1 G n ralit s Le harc lement MORAL au TRAVAIL (HMT) est un ph nom ne qui peut affecter toute organisation professionnelle au d triment de l' thique et des valeurs qui sont les siennes.

6 S'il peut tre difficile . mettre en vidence lorsqu'on ne dispose pas d'une grille de lecture permettant de le reconna tre, il est surtout douloureux d'admettre son existence au sein de sa propre organisation, tant en raison des faits observ s que parfois de la position du harceleur. Outre ses effets souvent extr mement graves sur les agents qui en sont victimes, il est aussi, lorsqu'il est mis en vidence, le r v lateur d'une organisation, qualifi e de toxique , qui favorise son d veloppement. Les agissements hostiles et r p t s, caract ristiques du HMT, r sultent d'un ph nom ne de perversion. Ils sont initi s par un harceleur qui d tourne les conditions de TRAVAIL et cherche d truire une cible en s'appuyant sur une coalition.

7 Ces agissements provoquent une d gradation des conditions de TRAVAIL et peuvent entra ner une atteinte aux droits, la dignit , la sant et l'avenir professionnel des agents. Ainsi, comprendre ce ph nom ne1 s'av re indispensable, d'abord pour le combattre, mais aussi pour le distinguer d'autres sources de risques psychosociaux. En particulier, le HMT est une forme de violence psychologique distincte d'un conflit professionnel opposant, par exemple, un salari son employeur, . un personnel d'encadrement ou un coll gue. Il ne s'agit donc pas de remettre en cause l'exercice normal du pouvoir hi rarchique de l'employeur ou les obligations li es aux relations de subordination inh rentes des fonctions.

8 Il ne s'agit pas non plus, pour un agent, de disposer d'un moyen d'action pour forcer des d cisions en sa faveur2. Par contre, il convient d' viter tout comportement anormal ou discriminatoire dans le cadre des relations professionnelles et dans la gestion de carri re de chaque agent. Depuis janvier 2002, le HMT est un d lit p nal et la loi portant droits et obligations des fonctionnaires prot ge l'ensemble des agents publics de tels agissements. 2 L'engagement du minist re de la d fense face au harc lement MORAL au TRAVAIL Conscient, d'une part, de la gravit potentielle des cons quences sociales et structurelles du HMT au sein de ses diverses organisations et, d'autre part, de la complexit particuli re d'un tel ph nom ne et des difficult s qui peuvent en r sulter pour respecter les dispositions l gales correspondantes, le minist re de la d fense a conduit, dans l'int r t des agents et des employeurs du personnel civil, des travaux dont ce GUIDE constitue le principal r sultat.

9 3 Le contexte g n ral, la probl matique et les enjeux pour le minist re de la d fense Sous l'impulsion donn e par l'Union europ enne pour une approche du bien- tre au TRAVAIL elle-m me issue d'une d marche plus large de qualit de l'emploi , la France adapte r guli rement sa 6. 1. L'annexe 1 propose quelques informations g n rales sur le ph nom ne HMT : causes, formes, acteurs, m canisme, 2. Il convient d'observer que les faits signal s doivent pouvoir tre tablis par l'agent s'en estimant victime et que ce dernier peut faire l'objet de poursuites judiciaires s'il s'av rait l'auteur de fausses all gations. r glementation pour une prise en compte globale des risques professionnels int grant d sormais les risques psychosociaux.

10 Cette position correspond galement l' volution des exigences de la soci t en mati re de s curit (l'utopique risque z ro ou encore le principe de pr caution) et la croissance de la judiciarisation de tous les v nements susceptibles de r paration. L'introduction du HMT dans le code p nal et dans le livre I du code du TRAVAIL , la modification de la loi n 83-634 du 13 juillet 1983, portant droits et obligations des fonctionnaires, ainsi que l' volution de la notion de protection de la sant 3, dans certains articles du livre II du code du TRAVAIL , montrent la volont du l gislateur, au-del d'une simple protection juridique, d'une part, de consid rer les risques li s au HMT comme les autres risques professionnels et, d'autre part, de responsabiliser les employeurs, notamment au travers des principes g n raux de pr vention.