INTRODUCTION I- GENERALITES SUR LA GESTION …

1 2 PLANINTRODUCTIONI- GENERALITES SUR LA GESTION administrative DU PERSONNELA-HistoriqueB-D finition et ImportanceII-CONTENU DE LA GESTION administrative DU PERSONNELA- Les lois et r glements applicablesB- La d finition et la maintenance des diff rents fichiers alimentant les bases de donn es ressources humainesIII-CAS PRATIQUECONCLUSION2 INTRODUCTIONLa GESTION des Ressources humaines (GRH) dans son volution a connu quatre(4) diff rentes tapes. La premi re tape est celle de l administration du personnel. Cette fonction a t mise en place, suite aux nouvelles lois et dispositions visant la protection des employ s, afin de permettre aux entreprises d atteindre efficacement leurs objectifs tout en respectant lesdites dispositions.

2 Ainsi, la fonction s est vue attribu e comme mission l application formelle du dispositif statutaire relatif tout salari de l entreprise, laquelle est assur e par la GESTION administrative du personnel. Il s agit d une mission essentielle de la fonction supposant des comp tences pr cises dans le domaine l le cadre de notre tude nous essayerons d abord de faire une g n ralit sur la GESTION administrative du personnel, ensuite nous parlerons de son contenu, pour enfin nous appesantir sur un cas pratique. 2I- GENERALITES A-HISTORIQUE Historiquement, la GESTION des hommes au cours du 19 me si cle se rationalise. D une force de travail diss min e et pluriactive, le passage se r alise vers une main d uvre qui se s dentarise dans les villes et n exerce plus qu une seule activit.

3 A ceci s ajoute le d veloppement des premi res grandes entreprises, illustr par les compagnies de chemin de fer (138000 employ s en 1869). La masse de travailleurs g rer rend n cessaire une rationalisation des pratiques de GESTION du Fin du 19 me si cle jusqu en 1945 conna t une v ritable mergence de la fonction, l encore les grands groupes, notamment automobile (Renault), jouent un r le significatif. D effectifs importants, la rationalisation de la production (avant les travaux de Taylor cette poque) est sous l influence des ing nieurs et voit l apparition des premiers l ments qui structurent la vie salariale. Le 27 d cembre 1890 na t le contrat de travail.

4 Le 24 mai 1864 voit poindre le droit de gr ve. En 1910 appara t le code du travail. En 1919 le r gime des conventions collectives voit le cette poque, les patrons d veloppent une politique sociale sous forme de paternalisme (ex : Schneider au Creusot). Les premi res activit s du service du personnel sont :- le recrutement ;2- l affectation des personnes dans les , interviennent la centralisation de la fonction et la recherche d harmonisation :- centralisation du recrutement ;- harmonisation des proc dures de notations, de syst mes de paie ;- prise en compte des syndicats et des facteurs humains (moins de brutalit dans la GESTION des hommes).Pendant les trente glorieuses :Le contexte est propice la p rennisation des pratiques de GESTION du personnel sous l impulsion du fordisme, de la standardisation et de l uniformisation des emplois ainsi que du prestige de l organisation bureaucratique.

5 A cette poque, se d veloppe aussi le courant des relations humaines qui met l accent sur le facteur humain. Prise de conscience que la motivation et la performance sont li es aux conditions de travail et la qualit des relations humaines dans l Weiss et Al (1999), la fonction personnel se caract rise notamment par :-une centralisation : homog n isation des statuts, structuration de leur mode de GESTION , n gociation avec les syndicats,- une rationalisation quasi-taylorisation de la fonction avec des techniques bien d finies et ordonn es,- une professionnalisation de la fonction et recherche de coh rence avec la strat gie de l les ann es 1970 :De fa on sch matique, l volution de la fonction se traduit par le glissement de la fonction personnel qui s apparente une approche administrative des RH, vers la et le management des finition et importance 2La GESTION administrative du personnel peut tre d finie comme l application des textes et des normes r gissant la vie professionnelle des employ s aux diff rentes tapes de leur carri le quotidien.

6 Elle se mat rialise par le respect de proc dures juridiques applicables aux travailleurs et par des actes de GESTION courante consign s dans des fiches de importance de la GESTION administrative du personnel est manifeste tant pour le travailleur que pour l employeur : elle vise permettre l employeur d atteindre ses objectifs par le respect des textes de droit r gissant les relations de travail et cr e pour le travailleur les conditions de productivit et de satisfaction au travail. Elle donne vie au contrat qui existe entre l employeur et le , la GESTION administrative du personnel, tel que nous l avons pr sent dans l historique, est une approche d pass e qui s est fait surclass e par la GESTION des Ressources humaines .

7 Ainsi, nous pouvons num rer les diff rences suivantes : GESTION de la maind uvreAdministration dupersonnelGRHC onception de la main d uvrePersonnel substituableActif sp cifiqueMode d actionR actionAnticipationStatut de la main d uvreVariable d ajustementVariable strat giqueStatut du responsable de la fonctionChef du personnelDRH ou membre de la directionII-CONTENU DE LA GESTION administrative DU PERSONNELLa GESTION administrative du personnel (GAP) se caract rise essentiellement par l application des dispositions l gales et r glementaires la GESTION des salari s de l organisation. Autrement dit, Le contenu de la GESTION administrative comprend la connaissance des textes r gissant la relation employeur/employ et se traduit par l observation de proc dures juridiques et d actes de GESTION courante appel s aussi fiches de question qui se pose alors, est de d terminer quels sont les lois et r glements observer.

8 Aussi, la GAP implique la tenue r guli re de certains documents indispensables au fonctionnement normal de l lois et r glements applicables Il s agit essentiellement de ceux applicables au contrat de travail et aux conventions collectives. Quant aux r glements, ils portent sur le r glement int rieur de l contrat de travail est un accord de volont entre une personne physique (employ ) qui s engage mettre son activit professionnelle sous la direction et l autorit d une autre personne physique ou morale (employeur) moyennant r mun ration. Cette d finition fait ressortir les trois l ments constitutifs du contrat de travail :-La prestation d un travail-La r mun ration et-Le lien de subordination juridiqueOn distingue le contrat de travail dur e d termin e (CDD) et le contrat de travail dur e ind termin e (CDI).

9 En ex cution du contrat de travail pass avec chaque salari , le responsable de la GESTION administrative du personnel au sein de l organisation doit assurer certaines fonctions. Il s agit notamment de :-La GESTION des op rations de paieComposition du salaire : SALAIRE DE BASE + accessoires (primes, indemnit s, etc.) ; Montant : respect du SMIG = 31625 FCFA ; Lieu : lieu du travail ; P riodicit : quinzaine ou mensuelle ; DELAI : au plus tard 2 jours apr s semaine / 4 jours apr s quinzaine / 8 jours apr s mois ; PREUVE DU PAIEMENT : bulletin et registre des paiements ; Le contenu du bulletin de paie est le suivant : Identit des parties (Employeur : nom, adresse ou timbre / Travailleur.)

10 Nom, pr nom, n d ordre) Emploi et classification Salaires en esp ces Primes et indemnit s Heures suppl mentaires Retenues Total r mun ration nette Primes et indemnit s repr sentant des frais Montant des cotisations patronales-La GESTION des conditions d emploi2 Les employ s du secteur priv sont soumis aux dispositions du code de travail alors que ceux du secteur public sont r gis par le statut g n ral des agents permanents de l GESTION doit permettre de dissocier les diff rentes cat gories de personnel au sein de l organisation ainsi que les diff rents postes occup s par les salari exercice des droits et des obligations l gales, conventionnelles et contractuellesCette fonction porte sur.