Partie I- La Rémunération, Définition et Contexte I ...

1 1. Ecole Nationale de Commerce et de Gestion Partie I- La R mun ration , D finition et Contexte I- D finition de la r mun ration : La r mun ration consiste payer une entit qui peut tre une personne physique ou morale en contre Partie d'un travail effectu ou d'un service rendu . Pour un salari la r mun ration peut comprendre un salaire fixe (salaire de base), un salaire variable ( primes,commissions),et les p riph riques de la r mun ration (mutuelle, pr voyance, retraite, formation, participation au b n fice ). Les travailleurs non salari es (TNS) peuvent galement toucher une r mun ration qui n'est pas un salaire. La r mun ration peut prendre differents noms suivant les professions concern s : honoraires, moluments, etc . II- Le contenu de la r mun ration : La r mun ration comprend plus que le salaire . La r mun ration globale comprend tous les l ments p cuniaires, qu'ils soient v rs s directement l'employ sous forme de salaire ou indirectement par le paiement de primes ou de c tisations des r gimes de s curit de revenu ou par le paiement, en tout ou en Partie , de diff rents services offerts aux employ s.

2 La r mun ration globale comprend aussi des l ments non p cuni res , tel que le contenu du travail et el Contexte du travail dont la valeur peut varier selon la perception de l'employ . a/ La r mun ration extrins que : Directe : r mun ration fixe : selon l'emploi ou les comp tences Exemple : salaire de base mensuel ou annuel 2. Ecole Nationale de Commerce et de Gestion r mun ration variable : selon la contribution individuelle ou collective Exemple : prime de rendement, bonus . Indirecte : avantages sociaux : afin d'offrir aux employ s et leur famille une s curit financi re et une meilleure qualit de vie. Exemple : assurance vie, r gime de retraite, r gimes gouvernementaux . Le paiement des heures non travaill s : la r mun ration p cuniaire s'applique g n ralement un certain nombre d'heures .Or, il arrive souvent que le nombre d'heures pris en consid ration ne repr sente pas que des heures travaill s. Exemple : vacances annuelles, heures de repas, p riode de conditionnement physique.

3 Services aux employ s : caf t ria prix r duits, possibilit d'acheter les produits et services de l'entreprise en b n ficiant d'un escompte, le remboursement des frais de scolarit , les frais de cong s ou de colloques, une automobile, repas . b/ La r mun ration intrins que : La r mun ration est tr s subjective. C'est l'employ qui appr cie selon ses valeurs et ses objectifs personnels les diff rents avantages qu'il peut retirer de son travail, outre la r mun ration p cuniaire. Ainsi, le contenu de la t che, la reconnaissance et le soutien de son milieu, et les possibilit s de croissance et d' panouissement sont des facteurs tr s importants de la motivation au travail. La possibilit de travailler dans un milieu harmonieux sous la direction de gestionnaires comp tents et quitables, un Contexte de travail o les objectifs sont clairement d finis et o les outils n cessaires la r alisation des objectifs sont ad quats constituent d'autres l ments qui liminent l'insatisfaction et les frustrations au travail.

4 III- Les objectifs de la r mun ration : a) Les objectifs sociaux Sous l'angle social, la r mun ration doit prendre en compte les l ments suivants : Equit interne : tablir une classification et d'une chelle de salaires (une grille de salaires) le salaire devrait tre tabli en fonction de chacun des postes et non selon chacun des salari s R compense de la performance, du m rite : mise en uvre et faire la diff rence entre l'individualisation des salaires (chacun aura ce qu'il m ritera en d pendant de sa fonction, de sa responsabilit , de ses missions, de sa comp tences et ses apports la firme ce qui se traduit par des augmentations individuelles ou des commissions ou cadeaux) et la performance des quipes qui se r compense par une reconnaissance (voyages, centre de vacances, prime d' quipe). 3. Ecole Nationale de Commerce et de Gestion Cr ation d'un climat social : implication dans des n gociations et r alisation des transactions ainsi que dans la prise des d cisions Gestion des carri res : mesure des capacit s, analyse des potentiels Pr vention de discrimination : la r mun ration doit tre quitable au sein de l'organisation et aucune discrimination ne devrait exister l' gard des minorit s visibles (handicap s, trangers), nouveaux recrut s, etc.

5 Motivation du personnel : une structure de r mun ration motivante doit viser . tablir un m canisme de r tribution sous forme de promotions d'incitations et ou d'int ressement pour r compenser les salari s qui uvrent dans le sens des objectifs de l'organisation. Respect de la l gislation: Toute structure de r mun ration tablie doit tre g r e en respectant la l gislation tablie par l'Etat, les contrats sign s avec les syndicats ou autres, etc., par exemple le respect du salaire minimum. b) Les objectifs conomiques Sous l'angle conomique, la r mun ration doit comporter les crit res suivants : Fid lisation des salari s occupant des postes cl s : suivi d'enqu tes de salaires pour s'assurer de l' quit externe (en comparant les salaires propos s aux salaires propos s sur le march du travail). Recherche de la comp tence : en offrant une r mun ration comparable et m me meilleure sur le march du travail, il est possible d'attirer des personnes dont les qualifications permettront de maintenir, voire d'augmenter, les profits de l'organisation Conservation de la performance : la r mun ration qui satisfait les salari s, c'est dire une r mun ration comparable celle offerte sur le march du travail et r pondant aux qualifications de chacun des salari s, contribue concurrencer ad quatement les autres organisations de fa on conserver les salari s performants.

6 (Comp titivit externe : attirer les meilleurs collaborateurs, retenir les plus performants d'entre eux). quilibre financier : viter une progression trop rapide de la masse salarial, ou encore un mauvais recrutement qui pourrait engendrer une perte la firme. c/ Les attentes des employeurs et des salari s 4. Ecole Nationale de Commerce et de Gestion La r mun ration en g n ral doit satisfaire et concilier deux cat gories de besoins : ceux des travailleurs et ceux des employeurs. Elle doit permettre : Au salari A l'employeur -la couverture des besoins mat riels -la productivit du travail -la s curit du revenu -la qualit du travail -l' quit : salaire correspond sa -la s curit du travail qualification -le climat social favorable dans l'entreprise -la clart : transparence du mode de calcul de -la motivation du personnel la r mun ration IV- Le processus de la r mun ration : Phase I : la phase de conception 1) Identifier et d finir le r le des acteurs impliqu s dans le processus Les acteurs : Il faut d finir de fa on pr cise tous les acteurs ainsi que leurs t ches et leurs r les.

7 Et cela pour avoir une vision d taill e sur : Qui est impliqu dans la conception et la mise en uvre de la politique de r mun ration ? Qui d finit les principes directeurs et construit la politique de r mun ration ? Qui communique sur les principes et la politique de r mun ration ? 5. Ecole Nationale de Commerce et de Gestion Qui construit la grille des salaires ? Qui propose une augmentation individuelle ? Est-ce que c'est une initiative laiss e au salari , ou une d marche proactive du sup rieur hi rarchique ? Qui d cide d'accorder l'augmentation individuelle ? Qui fixe son montant ? Qui d cide de proposer et d'accorder une augmentation g n rale ? Qui fixe son montant ? Qui d cide de sa r partition entre les salari s ? Qui pilote le budget r mun ration ? Qui s'occupe, au quotidien, de la gestion des r mun rations ? 2) D finir une politique de r mun ration et les moyens d'actions associ s : Il faut d finir les finalit s de cette politique : Acqu rir et fid liser les meilleures comp tences Fid liser les salari s (tout court).

8 D velopper certains types de comp tences (par exemple : les comp tences manag riales). Il faut d finir aussi quels seront les moyens d'actions utiliser pour atteindre les objectifs de la politique de r mun ration : Les moyens d'action possibles : la grille de salaires : - peut valoriser certains postes/certaines fonctions - positionne l'organisation sur le march des salaires - par cat gorie de salari s : quels crit res utiliser ? (les performances, les comp tences, l'anciennet , etc.). - des augmentations/primes r currentes ou ponctuelles ? - quel moment ? des augmentations et/ou primes g n rales : - quelle fr quence ? - une augmentation/prime g n rale r currente ou ponctuelle ? - quels crit res utiliser ? (l'inflation, les r sultats collectifs, etc.). une diversification des l ments de la r mun ration (pr voyance, mutuelle, avantages en nature, approche r tribution globale : ex : la formation tr s appr ci e des expatri s).

9 3) Etudier le march des salaires 6. Ecole Nationale de Commerce et de Gestion L'objectif de cette tape est de d finir un positionnement propre de l'association par rapport aux structures de son secteur au niveau des salaires pratiqu s afin de respecter le principe de comp titivit externe Et cela en r pondant la question suivante: Pour un poste donn , est-ce que nous payons plus, moins ou pareil que les structures du m me secteur ? et dans tous les cas, comment justifie-t-on ce positionnement ? . 4) Choisir une m thode de classification des emplois et r aliser la classification Il est n cessaire de recourir une m thode de classification des emplois si le nombre des emplois classifier est important. Il faut respecter le principe d' quit en justifiant les diff rences de r mun ration entre les salari s. Il s'agit d'associer une valeur mon taire chaque emploi/niveau de comp tences. Apr s avoir effectu une classification des emplois, On aboutit g n ralement une structure comprenant : des cat gories d'emplois, chaque cat gorie se d compose en niveaux, chaque niveau regroupe un certain nombre de postes 5) D finir le budget r mun ration Deux options possibles : Option 1 : Au niveau du si ge : l'enveloppe de la masse salariale pour l'ann e suivante est impos e, sans n gociation, par la Direction g n rale.

10 Option 2 : Au niveau du si ge : le RRH propose la Direction g n rale un budget . masse salariale tenant compte de ses objectifs en terme de politique de r mun ration . Dans les deux cas, il est indispensable de border son budget r mun ration en prenant en compte les l ments suivants : - nombre d'embauches pr vues et valuation de l'enveloppe correspondante, - en fonction des crit res d finis pour les Augmentations G n rales (AG) : d finition d'une enveloppe AG, - en fonction des crit res d finis pour les Augmentations Individuelles (AI) : d finition d'une enveloppe AI, - les impr vus (enveloppe de secours). 6) Pr parer la communication sur la politique de r mun ration 7. Ecole Nationale de Commerce et de Gestion Communiquer sur sa politique de r mun ration est un exercice difficile du fait qu'elle est un sujet tr s sensible dans les organisations, ainsi la transparence sur ce sujet pr sente des avantages et des inconv nients : Principaux avantages Possibilit d'appropriation de la politique de r mun ration par les acteurs Les objectifs sont clairs => outil de motivation => efficacit.