NOTATION ET EVALUATION DES AGENTS TERRITORIAUX

1 1 NOTATION ET EVALUATION DES AGENTS TERRITORIAUX STATUT NOTATION DEFINITIONS LA NOTATION Elle r pond une obligation r glementaire dont la p riodicit est annuelle, et vise valuer le travail effectu par chaque agent au cours de l ann e coul e la fois quantitativement et qualitativement. Elle sert essentiellement appr cier sa mani re de servir, laquelle fondera les propositions d avancement au choix le concernant ( chelon, grade, promotion interne). Elle permet aussi, gr ce l entretien, d instaurer un dialogue entre les personnels d encadrement et leurs collaborateurs et d am liorer la gestion des ressources humaines. A partir du r alis , elle se projette dans l avenir au travers de l volution de la carri re. L EVALUATION Bien que facultative, l valuation s av re plus dynamique en ce qu elle largit le champ d action de la NOTATION et ouvre des perspectives plus diversifi es.

2 Elle permet, au-del de l appr ciation de la mani re de servir, d valuer les potentialit s de chaque agent, ses possibilit s d volution dans le cadre des objectifs du service et des aspirations personnelles. I. LES OBLIGATIONS REGLEMENTAIRES A) Les r f rences : Il s agit : de l article 17 de la loi n 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, de l article 76 de la loi n 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives la Fonction Publique Territoriale, du d cret n 86-473 du 14 mars 1986 relatif aux conditions g n rales de NOTATION des fonctionnaires TERRITORIAUX . B) Le champ d application : La NOTATION est obligatoire pour les seuls titulaires et non titulaires alors que l valuation n est requise que pour les stagiaires au travers du rapport de stage bien qu elle soit par ailleurs pratiqu e pour les emplois aid s notamment les emplois jeunes.

3 C) Les comp tences : 2Le pouvoir de noter rel ve de l autorit territoriale ou de son d l gu sur proposition soit du chef de service, soit du directeur g n ral des services selon l importance de la collectivit . La facult d valuer est moins strictement encadr e et revient au responsable hi rarchique lu ou fonctionnaire. Il appartient donc l autorit territoriale, en fonction du contexte local, de d signer le ou les cadres qui proc deront l valuation et la NOTATION . Qu il s agisse de l une ou de l autre, il faut savoir ce que l on note ou ce que l on value et partir de quoi on le fait. Dans cette optique, l tablissement d une fiche de poste et la d finition d objectifs de service ou individuels apparaissent indispensables. II. LA FICHE DE POSTE A) Le cadre r glementaire : Partant du principe de la s paration du grade et de l emploi, dict par l article 12 du statut g n ral et repris par l article 34 du statut territorial, chaque fonctionnaire est titulaire d un grade lui permettant d occuper plusieurs emplois correspondant ce grade, les missions qu il est susceptible d accomplir tant d finies l article 2 de son statut particulier (contacter, le cas ch ant, le CDG 13 pour en avoir communication).

4 Ce principe souffre cependant quelques exceptions, notamment dans les petites communes o la polyvalence est de mise ou en cas de d tachement sur un emploi de cabinet. S agissant de non titulaires, c est la d lib ration cr ant l emploi qui en d finit les missions ainsi que les aptitudes n cessaires pour l occuper (article 34 de la loi du 26 janvier 1984). B) L utilit de la fiche de poste : Elle caract rise l emploi ind pendamment de l agent qui l occupe (intitul , missions, liens hi rarchiques descendants et ascendants), bien que chaque agent soit susceptible de faire voluer son poste de travail. Ainsi, la fiche de poste n est pas nominative. Elle situe l emploi dans l organigramme du service et de la structure, d finit les moyens et comp tences n cessaires pour remplir les missions y aff rant. Elle permet galement un arbitrage en cas de conflit. Elle sert la fois l agent, ses coll gues, sa hi rarchie et aux lus pour une bonne connaissance du r le de chacun et des liens internes et externes au service.

5 L emploi tant d fini, il s agit de d finir la direction dans laquelle on veut aller au travers d objectifs g n raux ou particuliers ainsi que les moyens n cessaires pour les atteindre. III. LA DEFINITIONS DES OBJECTIFS A cet gard, la marge de man uvre est limit e par : le cadre r glementaire qui d finit des missions obligatoires dans un contexte de service public, 3 le cadre budg taire qui oblige op rer des choix, le cadre conjoncturel qui fait voluer le champ de comp tences au travers des r formes mises en place (d centralisation, transferts par exemple). Dans les limites ainsi d finies, les objectifs s envisagent trois niveaux : le niveau institutionnel, le niveau op rationnel, le niveau individuel, la coh rence entre les trois niveaux tant indispensable l atteinte de ces objectifs. Il convient ensuite d informer les AGENTS des objectifs institutionnels et op rationnels retenus, afin qu ils puissent y adh rer et contribuer efficacement leur r alisation, ce qui implique la mise en place d une politique de communication interne.

6 Par ailleurs, les moyens n cessaires doivent tre valu s et mobilis s en mati re de locaux, mat riels (informatique notamment), personnels, formations. Sur ces bases, il appartient chaque collectivit de d finir une proc dure interne visant pr ciser les responsabilit s dans la d finition des objectifs collectifs et le contr le de leur r alisation auquel l valuation va contribuer. IV. LA PROCEDURE D EVALUATION Concr tement, la proc dure d valuation va s engager lors de l entretien individuel, apr s communication de sa fiche de NOTATION l agent pour qu il exprime ses v ux. A) l entretien individuel : est un moment privil gi d change entre l agent et son responsable hi rarchique direct. Il a pour but : de faire le bilan de l ann e coul e (notamment atteinte des objectifs), d valuer la valeur professionnelle de l agent, de recueillir ses besoins et souhaits, de fixer les objectifs de l ann e venir.

7 Le dossier d entretien de parcours individuel qui peut tre utilis cette occasion est un document tripartite (agent, responsable, DGS ou Maire) de m me d ailleurs que la fiche de NOTATION . Il est communiqu l agent avant l entretien afin qu il puisse formuler ses appr ciations sur sa situation professionnelle. Il permet : une appr ciation, par l agent, de ses conditions de travail et l expression de ses propositions et attentes d am lioration, une valuation des comp tences par le responsable au moyen de la fiche d valuation sur la base de 20 crit res d appr ciation des aptitudes et comp tences permettant l tablissement d une note sur 20, un bilan de r alisation des objectifs de l ann e coul e tant professionnels que personnels, la d finition des objectifs venir galement professionnels et personnels, l expression des souhaits d volution personnelle de l agent ou v ux d j exprim s dans la fiche de NOTATION , 4 le recensement des besoins en mati re de formation, la mesure de l ad quation entre l agent et son poste de travail qui fait l objet d une appr ciation tripartite.

8 B) la NOTATION : Il s agit d un acte individuel dont l objet est d valuer la valeur professionnelle d un agent et son implication dans la structure au cours de l ann e coul e. Cette valuation permet d appr cier l aptitude de l agent b n ficier d avancements d chelon ou de grade. La NOTATION comporte deux l ments : une note chiffr e entre 0 et 20, une appr ciation litt rale. La NOTATION est soumise certaines conditions de proc dure et comporte plusieurs tapes. les tapes de la NOTATION : 1 re tape : au cours du dernier trimestre de l'ann e consid r e : L'agent met ses v ux quant aux fonctions et affectations qu'il estime les plus conformes ses aptitudes, Apr s entretien individuel, le sup rieur hi rarchique propose l'autorit territoriale des appr ciations sur la valeur professionnelle de l'agent ainsi qu'une note chiffr e de 0 20, ceci partir des l ments de la fiche d valuation tablie apr s entretien.

9 L'autorit territoriale mentionne ensuite, sur la fiche de NOTATION , ses propres appr ciations et note, ce qui constitue une formalit obligatoire. 2 me tape : trois semaines au moins avant la r union de la (au cours du 1er trimestre de l'ann e suivante) : La fiche individuelle de NOTATION est communiqu e l'agent qui atteste en avoir pris connaissance et peut en demander la r vision (voir les modalit s de r vision de la NOTATION ). 3 me tape : Examen des fiches individuelles de NOTATION par la : Apr s que les CAP ont eu communication des fiches individuelles de NOTATION , le Centre de Gestion les retourne la collectivit et en conserve une copie. L'autorit territoriale communique alors l'agent ses notes et appr ciations d finitives et peut lui remettre une copie de sa fiche dont l'original est ins r dans son dossier individuel. Sa NOTATION tant tablie, un fonctionnaire territorial dispose de plusieurs voies de recours administratifs pour en demander la r vision.

10 5 les modalit s de r vision de la NOTATION : La NOTATION peut faire l'objet soit de recours devant la CAP, soit de recours administratifs. - Les recours devant la CAP : Deux proc dures sont ouvertes ce titre : celle de l'article 76 de la loi du 26 janvier 1984 : "Les commissions administratives paritaires ont connaissance des notes et appr ciations; la demande de l'int ress , elles peuvent en proposer la r vision". Dans ce cadre, l'agent peut saisir la CAP sans en informer l'autorit ayant proc d la NOTATION , en mentionnant sa contestation sur sa fiche de NOTATION et en la confirmant par courrier au Pr sident de la CAP. Il appartient ensuite au secr tariat de la CAP de pr venir l'autorit territoriale et de lui demander de formuler des observations. celle du d cret n 86-473 du 14 mars 1986 modifi relatif aux conditions g n rales de NOTATION des fonctionnaires : Il stipule, en effet, en son article 4 alin a 3 que : "le fonctionnaire peut demander la r vision de l'appr ciation et de la note l'autorit territoriale.