LES LEVIERS DE MOTIVATION DANS LA FONCTION …

1 CONSEIL D ORIENTATION DES POLITIQUES DE RESSOURCES HUMAINES 2 me session 9 novembre 2017 LES LEVIERS DE MOTIVATION DANS LA FONCTION publique Dossier documentaire et note de probl matique MINIST RE DE L ACTION ET DES COMPTES PUBLICS 2 Table des mati res NOTE DE PROBLEMATIQUE .. 4 1. Quels sont les facteurs motivationnels qui animent les agents publics aujourd hui ? .. 5 Les apports des th ories de la MOTIVATION au travail .. 5 La diversit des LEVIERS de la MOTIVATION au travail .. 6 2. Le r le central de l encadrement .. 6 Le difficile positionnement du manager de proximit .. 6 La reconnaissance professionnelle, principal vecteur de la MOTIVATION des agents dans leur travail quotidien .. 8 3. L panouissement professionnel individuel .. 8 Partager le sens du service public .. 8 Pratique inspirante : Minist re de l Int rieur n erlandais valorisation de l image du service public dans les campagnes de 9 Pratique inspirante: Nouvelle-Z lande New public passion.

2 9 Proposition : syst matiser les barom tres sociaux .. 9 Donner du sens au travail en responsabilisant les agents .. 10 Pratique inspirante : Suisse - Privil gier un pilotage participatif par opposition au management par la mesure et les contr les, potentielle source de d MOTIVATION .. 10 Le d veloppement des comp tences professionnelles tout au long de la carri re .. 11 Proposition: valoriser la formation dans le parcours professionnel .. 11 Pratique inspirante : Malaisie l organisation apprenante .. 12 Pratique inspirante : Belgique - Capitaliser l exp rience et valoriser les changes interg n rationnels.. 13 Proposition : Favoriser le dialogue interg n rationnel et l acquisition de comp tences digitales .. 13 4. La r mun ration, levier de MOTIVATION ? .. 13 5. L impact de l organisation du travail sur la MOTIVATION .. 15 L impact du choix organisationnel : l exp rience de l organisation lib r e.

3 16 BIBLIOGRAPHIE .. 17 1. DISPOSITIFS FONCTION publique .. 17 2. LEVIERS DE MOTIVATIONS DANS LA FONCTION publique .. 17 Ouvrages .. 17 Articles .. 19 3. G N RALIT S : MOTIVATION ET MONDE DU TRAVAIL .. 25 Ouvrages .. 25 3 Articles et synth se documentaire .. 26 Documentaire Vid o .. 26 ANNEXE 1 : TABLEAU RELATIF A LA MOTIVATION .. 28 ANNEXE 2 : PRINCIPAUX CONCEPTS SCIENTIFIQUES DE LA NOTE DE PROBLEMATIQUE .. 29 ANNEXE 3 : SYNTHESE DE LA PREMIERE SESSION DU CONSEIL D ORIENTATION .. 31 Dossier coordonn e par le bureau de la prospective et de l expertise europ enne et internationale, sous-direction de la synth se statutaire, de la gouvernance et des partenariats, service du pilotage des ressources humaines direction g n rale de l administration et de la FONCTION publique 4 NOTE DE PROBLEMATIQUE Dans la plupart des pays de l Organisation de coop ration et du d veloppement conomique (OCDE), les administrations publiques ont cherch depuis plusieurs d cennies atteindre des niveaux plus lev s de performance publique reposant sur des gains d efficience et davantage d innovation dans le service public.

4 En passant d une logique de moyens une logique de r sultats , la FONCTION publique a d s engager dans une d marche de modernisation de ses pratiques. Aux valeurs traditionnelles de la culture administrative galit , neutralit , qualit s ajoutent ces nouveaux imp ratifs de performance efficience, prise en compte accrue des besoins du public. Dans ce contexte, il ne fait gu re de doute que, pour des organisations qui n ont pas pour but le profit et dont l intervention repose principalement sur des prestations de service mises en oeuvre par des personnes physiques, la MOTIVATION des agents publics ou leur non MOTIVATION constitue un facteur clef de performance ou de non performance publique . La performance d pend ainsi tr s largement de l engagement individuel des agents et de la MOTIVATION des quipes.

5 La question se pose aujourd hui avec d autant plus d acuit que les administrations publiques sont d j et resteront confront es dans les prochaines ann es une transition num rique qui va profond ment modifier les organisations du travail, promouvoir des modes de management sans doute plus horizontaux et valorisant davantage l innovation et sa diffusion. Or, les p riodes de transformation peuvent tre source d inqui tude pour les agents et affecter directement leur MOTIVATION au travail. Les politiques de ressources humaines dans la FONCTION publique conduites ces derni res ann es ont plus souvent mis l accent sur tel ou tel type d action (individualisation des r mun rations, am lioration des conditions de travail) que d velopp une approche globale et coh rente de l ensemble des LEVIERS de MOTIVATION des agents publics, fond e sur les apports th oriques et les observations empiriques dans les diff rents univers professionnels.

6 Un barom tre publi r cemment indique que le niveau d engagement est la premi re priorit des agents publics et que ces derniers estiment 56% que cette priorit est mal trait e par les services des ressources humaines. M me si les sources de la MOTIVATION des agents publics et des salari s du priv ont un socle commun (cf. annexe 1), certains d terminants semblent plus marqu s dans le secteur public comme la recherche de sens, les logiques d int r t g n ral et de solidarit . Comme dans d autres univers professionnels, la r mun ration ne constituerait pas le premier d terminant de la MOTIVATION des agents publics (cf. annexe 1 - r sultat de l enqu te lectorale fran aise men e par le centre de recherches politiques de Sciences Po (CEVIPOF) en 2017). En revanche, si la r mun ration n est pas per ue comme juste ou adapt e l engagement ou au niveau de responsabilit , elle peut tre un facteur de d MOTIVATION significatif.

7 L organisation du travail, une forme de pr visibilit des parcours professionnels et certains facteurs plus subjectifs semblent constituer des LEVIERS plus importants. Ainsi, les individus motiv s par le sens du service public, plus que par la r mun ration, apparaissent selon certaines tudes comme les plus impliqu s. La question de l articulation entre la MOTIVATION des individus et celles des collectifs de travail dans leur ensemble reste par ailleurs d terminante. 5 La note pr sente une synth se des principales th ories sur la notion de MOTIVATION , puis dans un deuxi me temps, analyse les diff rents LEVIERS pouvant tre actionn s dans la FONCTION publique afin de favoriser la MOTIVATION de ses agents. La s ance du conseil d orientation a pour objectif de d velopper une approche globale et coh rente des diff rents LEVIERS de MOTIVATION des personnels.

8 A c t du recrutement des comp tences requises et de la correcte allocation des ressources, la MOTIVATION des personnels constitue sans doute l un des principaux objectifs de la politique de ressources humaines. Identifier ces LEVIERS , appr cier l importance de chacun d entre eux, voir comment ils se combinent, autant de sujets soumis aux d bats du conseil d orientation. 1. Quels sont les facteurs motivationnels qui animent les agents publics aujourd hui ? Les apports des th ories de la MOTIVATION au travail Synonyme de satisfaction des besoins, la MOTIVATION au travail suscite l int r t des employeurs depuis le taylorisme et la parcellisation des activit s. L objectif premier de l engagement des employeurs pour la MOTIVATION est alors la productivit et l am lioration de la qualit du travail. Les th ories de la MOTIVATION ont d abord t de type utilitariste en mettant l accent sur la satisfaction des besoins physiologiques identifi s par Maslow dans sa pyramide des besoins.

9 L am lioration des conditions de travail comme facteur de MOTIVATION a t mise en avant par l cole des relations humaines, mouvement intellectuel n dans le cadre de la crise conomique de 1929 rattach l' tude des organisations. Dans la continuit , l enrichissement des t ches s est av r n cessaire pour combler les besoins psychologiques des individus (th orie bi-factorielle d Herzberg). partir des ann es 1950, la th orie du choix cognitif met en avant l importance de la performance atteindre et de la capacit le faire, pour motiver un individu. Plus r cemment, au cours des ann es 1980/90, le paradigme du but a th oris l importance de fixer des objectifs aux individus1. Ces derni res ann es, l individu a t replac au centre des r flexions sur le fonctionnement des structures.

10 L augmentation des qualifications et de la technicit du travail mettent en exergue l individu comme principal levier de performance. En r action la diffusion du nouveau management public2 (New public management) a t d velopp le concept de MOTIVATION de service public (MSP). Ce concept a t d fini en 1990 par Perry et Wise3, et met l accent sur les motivations altruistes des agents publics. Perry a construit 1 Salvatore Maugeri, Th ories de la MOTIVATION au travail Dunod, Paris, 2013, 2e d., 122 p. 2 N au d but des ann es 80, ce concept minimise les diff rences entre gestion publique et gestion priv e. Le nouveau management public recommandait ainsi d introduire des principes inspir s du secteur priv au sein des structures publiques. 3 James L. Perry and Lois Recascino Wise The Motivational Bases of Public Service , Public Administration Review, Vol.