NOTATION ET EVALUATION DES AGENTS TERRITORIAUX

1 1 NOTATION ET EVALUATION DES AGENTS TERRITORIAUX STATUT NOTATION DEFINITIONS LA NOTATION Elle r pond une obligation r glementaire dont la p riodicit est annuelle, et vise valuer le travail effectu par chaque agent au cours de l ann e coul e la fois quantitativement et qualitativement. Elle sert essentiellement appr cier sa mani re de servir, laquelle fondera les propositions d avancement au choix le concernant ( chelon, grade, promotion interne). Elle permet aussi, gr ce l entretien, d instaurer un dialogue entre les personnels d encadrement et leurs collaborateurs et d am liorer la gestion des ressources humaines.

2 A partir du r alis , elle se projette dans l avenir au travers de l volution de la carri re. L EVALUATION Bien que facultative, l valuation s av re plus dynamique en ce qu elle largit le champ d action de la NOTATION et ouvre des perspectives plus diversifi es. Elle permet, au-del de l appr ciation de la mani re de servir, d valuer les potentialit s de chaque agent , ses possibilit s d volution dans le cadre des objectifs du service et des aspirations personnelles. I. LES OBLIGATIONS REGLEMENTAIRES A) Les r f rences : Il s agit : de l article 17 de la loi n 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, de l article 76 de la loi n 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives la Fonction Publique Territoriale, du d cret n 86-473 du 14 mars 1986 relatif aux conditions g n rales de NOTATION des fonctionnaires TERRITORIAUX .

3 B) Le champ d application : La NOTATION est obligatoire pour les seuls titulaires et non titulaires alors que l valuation n est requise que pour les stagiaires au travers du rapport de stage bien qu elle soit par ailleurs pratiqu e pour les emplois aid s notamment les emplois jeunes. C) Les comp tences : 2Le pouvoir de noter rel ve de l autorit territoriale ou de son d l gu sur proposition soit du chef de service, soit du directeur g n ral des services selon l importance de la collectivit . La facult d valuer est moins strictement encadr e et revient au responsable hi rarchique lu ou fonctionnaire.

4 Il appartient donc l autorit territoriale, en fonction du contexte local, de d signer le ou les cadres qui proc deront l valuation et la NOTATION . Qu il s agisse de l une ou de l autre, il faut savoir ce que l on note ou ce que l on value et partir de quoi on le fait. Dans cette optique, l tablissement d une fiche de poste et la d finition d objectifs de service ou individuels apparaissent indispensables. II. LA FICHE DE POSTE A) Le cadre r glementaire : Partant du principe de la s paration du grade et de l emploi, dict par l article 12 du statut g n ral et repris par l article 34 du statut territorial, chaque fonctionnaire est titulaire d un grade lui permettant d occuper plusieurs emplois correspondant ce grade, les missions qu il est susceptible d accomplir tant d finies l article 2 de son statut particulier (contacter, le cas ch ant, le CDG 13 pour en avoir communication).

5 Ce principe souffre cependant quelques exceptions, notamment dans les petites communes o la polyvalence est de mise ou en cas de d tachement sur un emploi de cabinet. S agissant de non titulaires, c est la d lib ration cr ant l emploi qui en d finit les missions ainsi que les aptitudes n cessaires pour l occuper (article 34 de la loi du 26 janvier 1984). B) L utilit de la fiche de poste : Elle caract rise l emploi ind pendamment de l agent qui l occupe (intitul , missions, liens hi rarchiques descendants et ascendants), bien que chaque agent soit susceptible de faire voluer son poste de travail.

6 Ainsi, la fiche de poste n est pas nominative. Elle situe l emploi dans l organigramme du service et de la structure, d finit les moyens et comp tences n cessaires pour remplir les missions y aff rant. Elle permet galement un arbitrage en cas de conflit. Elle sert la fois l agent , ses coll gues, sa hi rarchie et aux lus pour une bonne connaissance du r le de chacun et des liens internes et externes au service. L emploi tant d fini, il s agit de d finir la direction dans laquelle on veut aller au travers d objectifs g n raux ou particuliers ainsi que les moyens n cessaires pour les atteindre.

7 III. LA DEFINITIONS DES OBJECTIFS A cet gard, la marge de man uvre est limit e par : le cadre r glementaire qui d finit des missions obligatoires dans un contexte de service public, 3 le cadre budg taire qui oblige op rer des choix, le cadre conjoncturel qui fait voluer le champ de comp tences au travers des r formes mises en place (d centralisation, transferts par exemple). Dans les limites ainsi d finies, les objectifs s envisagent trois niveaux : le niveau institutionnel, le niveau op rationnel, le niveau individuel, la coh rence entre les trois niveaux tant indispensable l atteinte de ces objectifs.

8 Il convient ensuite d informer les AGENTS des objectifs institutionnels et op rationnels retenus, afin qu ils puissent y adh rer et contribuer efficacement leur r alisation, ce qui implique la mise en place d une politique de communication interne. Par ailleurs, les moyens n cessaires doivent tre valu s et mobilis s en mati re de locaux, mat riels (informatique notamment), personnels, formations. Sur ces bases, il appartient chaque collectivit de d finir une proc dure interne visant pr ciser les responsabilit s dans la d finition des objectifs collectifs et le contr le de leur r alisation auquel l valuation va contribuer.

9 IV. LA PROCEDURE D EVALUATION Concr tement, la proc dure d valuation va s engager lors de l entretien individuel, apr s communication de sa fiche de NOTATION l agent pour qu il exprime ses v ux. A) l entretien individuel : est un moment privil gi d change entre l agent et son responsable hi rarchique direct. Il a pour but : de faire le bilan de l ann e coul e (notamment atteinte des objectifs), d valuer la valeur professionnelle de l agent , de recueillir ses besoins et souhaits, de fixer les objectifs de l ann e venir. Le dossier d entretien de parcours individuel qui peut tre utilis cette occasion est un document tripartite ( agent , responsable, DGS ou Maire) de m me d ailleurs que la fiche de NOTATION .

10 Il est communiqu l agent avant l entretien afin qu il puisse formuler ses appr ciations sur sa situation professionnelle. Il permet : une appr ciation, par l agent , de ses conditions de travail et l expression de ses propositions et attentes d am lioration, une valuation des comp tences par le responsable au moyen de la fiche d valuation sur la base de 20 crit res d appr ciation des aptitudes et comp tences permettant l tablissement d une note sur 20, un bilan de r alisation des objectifs de l ann e coul e tant professionnels que personnels, la d finition des objectifs venir galement professionnels et personnels.