Modelo de Remuneração Variável Atrelada ao …

1 Dispon vel em TAC, Rio de Janeiro, v. 2, n. 1, art. 3, pp. 33-49, 2012 Modelo de Remunera o Vari vel Atrelada ao Balanced Scorecard Variable Compensation Model Tied to the Balanced Scorecard Jos Carlos Tiomatsu Oyadomari * E-mail: Universidade Presbiteriana Mackenzie S o Paulo, SP, Brasil. Ronaldo Gomes Dultra-de-Lima E-mail: Universidade Presbiteriana Mackenzie; Funda o Get lio Vargas - EAESP S o Paulo, SP, Brasil. Andson Braga de Aguiar E-mail: Universidade de S o Paulo - EAC-FEA-USP S o Paulo, SP, Brasil. Cristian A. Baldussi E-mail: Isoletri Ind stria de Materiais Isolantes Ltda. S o Paulo, SP, Brasil. * Endere o: Jos Carlos Tiomatsu Oyadomari Universidade Presbiteriana Mackenzie, CCSA Pr dio T NECO Rua da Consola o, 896, Sala 602, Consola o, S o Paulo/SP, 01302-907.

2 Copyright 2012 TAC. Todos os direitos, at mesmo de tradu o, s o reservados. permitido citar parte de artigos sem autoriza o pr via, desde que seja identificada a fonte. J. C. T. Oyadomari, R. G. Dultra-de-Lima, A. B. de Aguiar, C. A. Baldussi 34 TAC, Rio de Janeiro, v. 2, n. 1, art. 3, pp. 33-49, 2012 Resumo A literatura acad mica e profissional farta em descrever problemas decorrentes da falta de adequa o entre sistema de remunera o vari vel, metas e objetivos organizacionais de longo prazo. Entretanto s o raros os trabalhos que mostram uma solu o que abranja esses t picos. Assim, este trabalho contribui para minimizar essa lacuna apresentando uma solu o implantada em uma organiza o de m dio porte, a qual vivia a dificuldade de n o ter um adequado sistema de controle gerencial e remunera o vari vel.

3 O trabalho, de cunho pr tico, aplica o Modelo te rico de Sistema de Gest o de Desempenho, proposto por Ferreira e Otley (2009), para defini o das metas; utiliza o Balanced Scorecard, proposto por Kaplan e Norton (1992, 1997), para comunica o e integra o dessas metas; combina esses dois modelos e integra a eles um Modelo de remunera o vari vel de Rosa (2000). Palavras-chave: remunera o vari vel; controle gerencial; balanced scorecard. Abstract Academic and professional literature is rich in describing problems involving a lack of fit between variable compensation systems and long-term organizational goals and objectives. However, few studies have provided a solution that covers these topics.

4 This work helps to reduce this gap by showing a solution implemented in a medium-sized organization, which experienced the difficulty of not having an adequate system of management control and variable compensation. The practical nature of this research applies the Performance Management System theoretical model proposed by Ferreira and Otley (2009) for goal definition, uses the Balanced Scorecard approach proposed by Kaplan and Norton (1992, 1997) for the communication and integration of these targets, and combines and integrates these two models with the variable compensation model proposed by Rosa (2000). Key words: variable compensation; management control; balanced scorecard.

5 Modelo de Remunera o Vari vel 35 TAC, Rio de Janeiro, v. 2, n. 1, art. 3, pp. 33-49, 2012 Introdu o O conflito entre executivos e acionistas est presente no ambiente das organiza es e se trata de tema recorrente nas pesquisas em Contabilidade Gerencial baseadas em Teoria de Ag ncia, sendo destacado o papel da remunera o vari vel como potencial mitigador desses conflitos (Indjejikian, 1999; Murphy, 1999). Al m disso, ressaltado que a remunera o vari vel precisa vincular-se ao sistema de metas (Fitzgerald, 2007), sendo esse alinhamento entre metas e remunera o vari vel o ponto cr tico do desenho, tanto do sistema de metas como do sistema de remunera o vari vel (Eaton & Rosen, 1983; Hrebiniak & Joyce, 1983).

6 O ponto que, quando a remunera o vari vel vinculada a uma meta coerente, espera-se que a mesma influencie o comportamento dos empregados da maneira desejada, dessa maneira, aumentando a intensidade do esfor o que dedicam para o alcance de tal meta (Banker & Datar, 1989; Lambert, 2001); por outro lado, a aus ncia de congru ncia entre as metas e a remunera o vari vel pode induzir os gestores a tomarem decis es que, embora possam aumentar seus pr prios benef cios, podem comprometer o resultado financeiro da organiza o. Um exemplo dessa situa o quando os gestores selecionam projetos de investimento que n o comprometem sua remunera o atual, ou mesmo aumentam essa remunera o ao elevarem lucros correntes, mas que s o deficit rios quando vistos sob uma perspectiva financeira de longo prazo (Bhojraj & Libby, 2005).

7 A literatura cont bil apresenta diversos modelos de ag ncia para desenho de sistemas de remunera o vari vel que sejam congruentes com as metas organizacionais (Lambert, 2007). Entretanto tais modelos assumem diversas premissas e simplifica es nem sempre presentes na din mica organizacional, tais como presen a de metas claras, prefer ncias consistentes ao longo do tempo e per odos nicos. Evid ncias emp ricas tamb m identificam relacionamentos que sugerem quais tipos de remunera o vari vel s o mais eficientes em diferentes contextos (Ittner, Larkcer, & Pizzini, 2007; Larcker, 1983). No entanto esses estudos n o indicam como as organiza es implementaram tais tipos de remunera o vari vel, isto , n o se conhece o processo de identifica o e sele o do tipo de remunera o vari vel a ser implementado a partir do seu alinhamento com as metas organizacionais.

8 Com a inten o de contribuir para diminuir essa lacuna, este estudo teve como objetivo demonstrar uma implementa o de Modelo de remunera o vari vel Atrelada ao sistema de gest o de desempenho. A quest o de pesquisa a ser respondida quais s o as etapas a serem consideradas no desenvolvimento de um Modelo de remunera o vari vel atrelado ao sistema de gest o de desempenho. Evid ncias Te ricas e Emp ricas Sob uma perspectiva organizacional, a defini o de Sistema de Controle Gerencial que este abrange o conjunto de t cnicas e artefatos, tais como sistemas de avalia o de desempenho utilizados na organiza o para influenciar o comportamento dos colaboradores e com o prop sito de atingir os objetivos organizacionais (Malmi & Brown, 2008; Merchant & Van Der Stede, 2007).

9 Tendo como pano de fundo essa defini o, a comunidade acad mica em Contabilidade Gerencial vem tentando desenvolver frameworks de Controle Gerencial e, em especial, de sistemas de avalia o de desempenho que contemplem esse papel organizacional/comportamental sugerido nestas defini es. Mais recentemente, o peri dico Management Accounting Research publicou uma s rie de modelos de sistemas de avalia o de desempenho, dentre eles, o Modelo Ferreira e Otley (2009). Escolheu-se o proposto por Ferreira e Otley (2009) Figura A1 do Ap ndice pois este contempla desde a defini o de Vis o e Miss o at o estabelecimento de modelos de remunera o vari vel, muito embora sem defini-los operacionalmente.

10 J. C. T. Oyadomari, R. G. Dultra-de-Lima, A. B. de Aguiar, C. A. Baldussi 36 TAC, Rio de Janeiro, v. 2, n. 1, art. 3, pp. 33-49, 2012 O Modelo Ferreira e Otley (2009) foi proposto pelos pesquisadores Ald nio Ferreira, portugu s de origem, com doutorado na Inglaterra, mas radicado na Austr lia; e David Otley, pesquisador com vasta produ o cient fica. O Modelo ampliado fruto de um aprimoramento do Modelo proposto por Otley (1999), combinado com o Modelo Levers of Control, proposto por Simons (1995). Esses dois modelos te ricos s o bastante referenciados na literatura acad mica, por meio de pesquisas emp ricas em diversos pa ses (Ferreira & Otley, 2009), conforme atestam Chapman, Cooper e Miller (2009), que classificam o trabalho de Simons como um dos mais influentes.